A demissão é um tema que provoca uma série de emoções e reflexões, tanto para o empregado que se despede de um ciclo de trabalho quanto para a empresa que enfrenta a perda de um colaborador.
Neste artigo, vamos discutir os tipos de demissão e as melhores práticas para gerenciar esse processo de maneira eficiente. O objetivo é oferecer informações úteis para ajudar as empresas a lidarem com demissões de forma clara e eficaz.
A demissão é o processo de encerramento do vínculo empregatício entre o trabalhador e o empregador. Ela pode ocorrer por diversos motivos, tanto por decisão do colaborador quanto da empresa, e cada uma dessas situações gera consequências legais específicas.
1. Demissão Involuntária
Na demissão involuntária, a empresa decide romper o contrato de trabalho do colaborador. Isso pode ocorrer por várias razões, como reestruturação interna, corte de custos, baixo desempenho do empregado ou questões econômicas.
Independentemente do motivo, o empregador deve seguir as normas trabalhistas para garantir que todos os direitos do trabalhador sejam respeitados.
2. Demissão Voluntária
No caso da demissão voluntária, o trabalhador é quem toma a iniciativa de deixar o emprego. Isso pode ocorrer por motivos pessoais, como a busca por novas oportunidades profissionais, insatisfação no trabalho ou mudança de carreira.
Quando o colaborador pede demissão, ele abre mão de alguns direitos, como a multa de 40% sobre o FGTS, mas ainda tem direito ao saldo de salário, férias proporcionais e 13º salário.
O que diz a legislação sobre demissão?
A demissão no Brasil é regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que assegura os direitos dos trabalhadores e as obrigações dos empregadores. A legislação é clara em relação às situações de demissão, diferenciando os tipos de desligamento, as verbas rescisórias e os prazos para o pagamento dessas verbas.
CLT e Demissão
A CLT define regras para todas as modalidades de demissão, estabelecendo que os trabalhadores têm direitos que variam conforme o motivo do desligamento. Por exemplo, em casos de demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito ao saque do FGTS com a multa de 40%, enquanto na demissão por justa causa muitos desses direitos são perdidos.
Reforma Trabalhista de 2017
A Reforma Trabalhista, que entrou em vigor em 2017, trouxe mudanças importantes para o processo de demissão. Uma das principais novidades foi a introdução da demissão por comum acordo, onde empregador e empregado podem encerrar o contrato de forma mútua, dividindo os custos e direitos trabalhistas.
Além disso, a reforma flexibilizou aspectos do contrato de trabalho, impactando diretamente no processo de rescisão, tornando mais simples alguns trâmites burocráticos e oferecendo mais opções de negociação para ambas as partes.
Quais são os tipos de demissão?
Os tipos de demissão podem variar de acordo com a causa e a forma como o vínculo empregatício é encerrado. A seguir estão os principais tipos:
1. Demissão Sem Justa Causa
A demissão sem justa causa ocorre quando o empregador decide rescindir o contrato de trabalho sem que o trabalhador tenha cometido uma falta grave. Este é o tipo mais comum de demissão e dá ao trabalhador direito a vários benefícios, como:
Aviso prévio (trabalhado ou indenizado);
Férias proporcionais e vencidas, acrescidas de 1/3;
13º salário proporcional;
Saque do FGTS com uma multa de 40% paga pelo empregador;
Seguro-desemprego, caso o trabalhador atenda aos critérios para recebê-lo.
Este tipo de demissão não precisa ser justificado pela empresa, mas é fundamental que todas as verbas rescisórias sejam pagas corretamente.
2. Demissão por Justa Causa
A demissão por justa causa acontece quando o trabalhador comete uma falta grave, prevista no artigo 482 da CLT. Exemplos incluem atos de improbidade (fraude ou roubo), insubordinação, abandono de emprego, mau comportamento ou embriaguez durante o expediente.
Este tipo de demissão tem consequências sérias para o trabalhador, que perde o direito a vários benefícios, como o saque do FGTS, a multa de 40% e o seguro-desemprego. O trabalhador também não recebe aviso prévio, apenas o saldo de salário referente aos dias trabalhados no mês.
3. Pedido de Demissão
No pedido de demissão, é o trabalhador quem decide sair da empresa. Ele deve comunicar sua decisão com antecedência, cumprindo o aviso prévio, ou negociando com a empresa o pagamento dessa indenização. Neste caso, o trabalhador não tem direito ao saque do FGTS nem à multa de 40%, mas mantém o direito ao saldo de salário, férias proporcionais e 13º salário.
4. Demissão por Acordo
A demissão por comum acordo foi introduzida pela Reforma Trabalhista de 2017. Neste caso, empregador e empregado concordam em encerrar o contrato de forma mútua, sendo que o trabalhador tem direito a:
50% do aviso prévio;
20% da multa do FGTS;
Saque de 80% do saldo do FGTS;
Férias e 13º salário proporcionais.
Contudo, o trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego.
5. Demissão Indireta
A demissão indireta, ou rescisão indireta, ocorre quando o empregador comete uma falta grave, como descumprimento das obrigações contratuais ou condições abusivas de trabalho. Neste caso, o trabalhador pode encerrar o contrato e ainda tem direito a todas as verbas rescisórias como se fosse uma demissão sem justa causa.
Como é feito o processo de demissão?
O processo de demissão envolve uma série de etapas que precisam ser rigorosamente seguidas, tanto pelo empregador quanto pelo empregado, para garantir que todos os direitos trabalhistas sejam respeitados e para evitar conflitos jurídicos futuros. O cumprimento correto das etapas estabelecidas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) é essencial para evitar penalidades e possíveis ações trabalhistas.
1. Aviso Prévio
O primeiro passo no processo de demissão é o aviso prévio. Ele é obrigatório tanto em demissões sem justa causa quanto em pedidos de demissão, com exceção de situações de demissão por justa causa.
Aviso prévio trabalhado: O trabalhador ou o empregador deve dar um aviso de 30 dias antes de encerrar o contrato de trabalho. Durante esse período, o trabalhador continua exercendo suas funções, mas, por lei, tem direito a duas horas diárias de redução na jornada ou a sete dias consecutivos de ausência, caso deseje buscar um novo emprego.
Aviso prévio indenizado: Quando uma das partes opta por não cumprir o período do aviso prévio, ela deve pagar à outra parte o equivalente a 30 dias de salário. No caso de o empregador dispensar o trabalhador do cumprimento, ele deve indenizar o funcionário. Se o trabalhador optar por sair sem cumprir o aviso, o valor será descontado de sua rescisão.
Além disso, o aviso prévio pode ser proporcional ao tempo de serviço. Ou seja, para cada ano de trabalho, acrescenta-se mais três dias ao aviso prévio, podendo chegar a até 90 dias no total, conforme prevê a CLT.
2. Cálculo das Verbas Rescisórias
Após o cumprimento do aviso prévio (ou sua indenização), a empresa precisa calcular as verbas rescisórias a que o trabalhador tem direito. O cálculo dessas verbas varia de acordo com o tipo de demissão (sem justa causa, justa causa, por acordo, etc.) e deve ser feito com precisão para evitar erros que possam gerar conflitos.
As principais verbas rescisórias incluem:
Saldo de salário: Proporcional aos dias trabalhados até o momento da rescisão.
Férias vencidas e proporcionais: Caso o trabalhador tenha férias vencidas, elas devem ser pagas com um acréscimo de 1/3. Se houver férias proporcionais (ainda não vencidas), elas também devem ser pagas.
13º salário proporcional: Calculado com base nos meses trabalhados ao longo do ano.
Aviso prévio: Caso o aviso prévio seja indenizado, seu valor deve ser incluído nas verbas rescisórias.
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS): Nos casos de demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito a sacar o saldo do FGTS acumulado, acrescido de uma multa de 40% sobre o total dos depósitos feitos pelo empregador.
Seguro-desemprego: Nos casos de demissão sem justa causa, o trabalhador pode ter direito ao seguro-desemprego, desde que atenda aos requisitos estabelecidos pela legislação.
3. Documentação Necessária
Além do pagamento das verbas, a empresa deve providenciar a entrega de toda a documentação necessária para o trabalhador. Esses documentos incluem:
Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT): Documento que formaliza a rescisão e discrimina todas as verbas pagas.
Chave de liberação do FGTS: Permite que o trabalhador saque o saldo acumulado no fundo de garantia.
Guia do seguro-desemprego: Em caso de demissão sem justa causa, a empresa deve fornecer a guia necessária para que o trabalhador solicite o seguro-desemprego.
Exame demissional: Em conformidade com as normas de segurança e saúde do trabalho, o exame médico demissional é obrigatório. Ele atesta as condições de saúde do trabalhador no momento da rescisão, verificando se ele está apto ou não ao desligamento. Isso é essencial para evitar litígios futuros relacionados à saúde ocupacional.
4. Prazos Legais e Penalidades
O prazo para o cumprimento de todas as obrigações rescisórias é um ponto crítico no processo de demissão. A empresa tem até 10 dias corridos a partir da data do desligamento (ou do término do aviso prévio) para efetuar todos os pagamentos devidos e fornecer a documentação necessária ao trabalhador.
Caso o empregador não cumpra esse prazo, ele está sujeito ao pagamento de uma multa equivalente ao valor de um salário do empregado, conforme estabelecido no artigo 477 da CLT. Além disso, atrasos ou erros no pagamento das verbas rescisórias podem resultar em ações judiciais movidas pelo trabalhador.
5. Entrevista de Desligamento
Muitas empresas, principalmente aquelas com políticas de recursos humanos humanizadas, realizam uma entrevista de desligamento. Esse momento é utilizado para obter feedback do trabalhador sobre sua experiência na empresa e para entender melhor as razões que levaram à sua saída (caso seja um pedido de demissão).
Esse tipo de entrevista também pode ajudar a identificar problemas internos na empresa que, eventualmente, possam estar contribuindo para a alta rotatividade de funcionários.
6. Assinatura e Conferência
O último passo no processo de demissão é a assinatura dos documentos de rescisão. O trabalhador deve assinar o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) e outros documentos pertinentes, confirmando que recebeu suas verbas e que foi devidamente informado sobre seus direitos. É recomendável que o trabalhador confira detalhadamente todos os valores e documentos antes de assinar, garantindo que tudo esteja correto.
Ao seguir corretamente cada uma dessas etapas, a empresa cumpre suas obrigações legais e assegura uma demissão mais transparente e justa para o trabalhador. Isso pode evitar litígios trabalhistas e manter uma imagem positiva para ambas as partes envolvidas.
Como é feito o cálculo das verbas rescisórias?
O cálculo das verbas rescisórias depende do tipo de demissão (sem justa causa, com justa causa, por acordo, ou pedido de demissão) e inclui diversos componentes que precisam ser pagos ao trabalhador.
As verbas principais envolvem o saldo de salário, férias proporcionais, 13º salário proporcional, aviso prévio e, em alguns casos, a multa sobre o FGTS. Confira:
Saldo de Salário
O saldo de salário corresponde aos dias trabalhados no mês da demissão. Se o colaborador for demitido antes de completar o mês de trabalho, ele tem direito a receber proporcionalmente pelos dias que trabalhou.
Se um trabalhador ganha R$ 2.400 por mês e foi demitido no dia 15, o saldo de salário é calculado dividindo o valor total por 30 (ou 31, dependendo do mês) e multiplicando pelos dias trabalhados.
R$ 2.400 / 30 = R$ 80 (valor diário)
R$ 80 x 15 dias trabalhados = R$ 1.200 de saldo de salário.
Férias Vencidas e Proporcionais
O trabalhador tem direito a férias vencidas (caso ele ainda não tenha usufruído do período de férias após completar 12 meses de trabalho) e férias proporcionais, que são calculadas com base no tempo trabalhado desde o último período aquisitivo.
Férias vencidas: O trabalhador recebe o valor integral das férias vencidas, acrescido de 1/3, como determina a Constituição.
Se o salário do trabalhador é de R$ 2.400 e ele tem um período de férias vencido, ele receberá: R$ 2.400 (férias) + R$ 800 (1/3 das férias) = R$ 3.200.
Férias proporcionais: São calculadas de acordo com o número de meses trabalhados após o último período de férias ou desde a contratação, se o empregado ainda não tiver completado um ano na empresa.
Um trabalhador que esteve empregado por 8 meses receberá 8/12 do valor das férias, mais o adicional de 1/3. Supondo que o salário é R$ 2.400:
R$ 2.400 x 8/12 = R$ 1.600 (férias proporcionais) + R$ 533 (1/3 das férias) = R$ 2.133 de férias proporcionais.
13º Salário Proporcional
O 13º salário proporcional é calculado com base nos meses trabalhados no ano até a data da demissão. Para cada mês trabalhado por 15 dias ou mais, o trabalhador recebe 1/12 do valor total do seu 13º.
Se um trabalhador com salário de R$ 2.400 foi demitido em setembro, ele trabalhou 9 meses completos no ano. Assim, ele terá direito a 9/12 do 13º: R$ 2.400 x 9/12 = R$ 1.800 de 13º proporcional.
Multa de 40% sobre o FGTS
Em caso de demissão sem justa causa, o empregador é obrigado a pagar uma multa de 40% sobre o saldo acumulado no Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Essa multa é uma compensação ao trabalhador pelo término do contrato.
Se o saldo do FGTS acumulado do trabalhador é de R$ 10.000, a multa de 40% será: R$ 10.000 x 40% = R$ 4.000 de multa sobre o FGTS.
Aviso Prévio
O trabalhador tem direito ao aviso prévio, que pode ser trabalhado ou indenizado. No caso do aviso prévio indenizado, o valor correspondente ao período do aviso deve ser pago ao trabalhador. O aviso prévio começa em 30 dias, mas aumenta em 3 dias para cada ano adicional de trabalho, até um máximo de 90 dias.
Se o trabalhador ganha R$ 2.400 por mês e tem direito a um aviso prévio indenizado de 30 dias, ele receberá o valor de um salário integral como indenização. Se ele trabalhou na empresa por 5 anos, o aviso prévio seria de 45 dias: R$ 2.400 / 30 = R$ 80 (valor diário) x 45 = R$ 3.600 de aviso prévio indenizado.
Dependendo do caso, o trabalhador pode ter outros direitos rescisórios, como participação nos lucros (se houver política interna para isso) ou benefícios não pagos, como horas extras e saldo de banco de horas.
Exemplo de cálculo de verbas rescisórias:
Um trabalhador que recebe R$ 2.400 mensais foi demitido sem justa causa após 2 anos e 4 meses de trabalho, e o aviso prévio foi indenizado. O saldo do FGTS dele é de R$ 12.000. Supondo que ele tenha 5 meses de férias proporcionais e 9 meses de 13º proporcional, o cálculo seria:
Saldo de salário (15 dias): R$ 2.400 / 30 x 15 = R$ 1.200.
Esse processo garante que o trabalhador receba todas as verbas devidas de forma correta e conforme a lei, sendo importante que tanto o empregador quanto o empregado confiram os valores para evitar erros ou possíveis reclamações trabalhistas.
O que mudou com a Reforma Trabalhista?
A Reforma Trabalhista, implementada pela Lei nº 13.467 de 2017, trouxe diversas mudanças significativas ao mercado de trabalho brasileiro. Muitas dessas alterações afetaram diretamente o processo de demissão e as relações entre empregadores e empregados.
As mudanças visaram flexibilizar as relações trabalhistas, reduzir custos para as empresas e oferecer mais opções para ambas as partes no encerramento de contratos.
Abaixo estão as principais alterações:
1. Demissão por Comum Acordo
Uma das maiores inovações trazidas pela Reforma Trabalhista foi a criação da modalidade de demissão por comum acordo. Essa modalidade permite que empregado e empregador decidam juntos encerrar o contrato de trabalho, de forma amigável, o que reduz custos para a empresa e mantém alguns benefícios para o trabalhador.
Como funciona? O trabalhador recebe metade do valor do aviso prévio indenizado e 20% da multa sobre o saldo do FGTS, ao invés dos tradicionais 40% pagos em demissões sem justa causa. Além disso, o trabalhador pode sacar até 80% do saldo do FGTS, mas perde o direito ao seguro-desemprego.
Benefícios: Esse tipo de demissão oferece uma solução intermediária, em que o trabalhador ainda mantém parte dos seus direitos, mas o empregador arca com custos reduzidos em relação a uma demissão sem justa causa.
2. Flexibilização do Aviso Prévio
Antes da Reforma, as regras do aviso prévio já previam que o trabalhador teria direito a 30 dias de aviso, podendo ser estendidos em 3 dias por ano trabalhado, até o limite de 90 dias. Após a reforma, houve uma maior flexibilização na forma como esse período pode ser negociado, abrindo espaço para que empregado e empregador possam negociar o cumprimento do aviso prévio ou a sua indenização de maneira mais prática.
O aviso prévio trabalhado continua sendo obrigatório, a menos que as partes optem pelo aviso prévio indenizado, onde o empregador paga o valor equivalente ao período sem exigir o cumprimento do trabalho.
3. Trabalho Intermitente e o Impacto nas Rescisões
A Reforma Trabalhista regulamentou o trabalho intermitente, onde o trabalhador é contratado para prestar serviços de maneira esporádica, recebendo apenas pelos dias ou horas trabalhados. No caso de demissão, o processo de rescisão segue a mesma lógica dos contratos tradicionais, mas com algumas particularidades:
No contrato intermitente, o trabalhador tem direito às verbas proporcionais referentes ao tempo efetivamente trabalhado, como férias proporcionais, 13º salário e saldo de FGTS.
A grande diferença é que o cálculo dessas verbas é feito com base na remuneração variável e não em um salário fixo, o que impacta diretamente o valor das verbas rescisórias. Em caso de rescisão sem justa causa, o trabalhador também tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS, além de poder sacar o fundo.
4. Férias Parceladas
A reforma também trouxe mais flexibilidade em relação às férias. Agora, é possível que as férias sejam divididas em até três períodos, desde que um deles tenha no mínimo 14 dias. Isso também influencia o cálculo das férias proporcionais em uma demissão, uma vez que o empregador e o empregado podem negociar os períodos e prazos de pagamento.
5. Acordos Individuais e Negociação Coletiva
A Reforma Trabalhista fortaleceu o negociado sobre o legislado, permitindo que certos direitos trabalhistas, como jornada de trabalho e forma de pagamento de horas extras, sejam ajustados diretamente entre o empregado e o empregador, ou entre a empresa e o sindicato, por meio de acordos coletivos.
Essa flexibilidade nas negociações também impacta o processo de rescisão, uma vez que algumas condições de desligamento podem ser negociadas diretamente, em conformidade com os acordos firmados.
6. Rescisão Sem Homologação no Sindicato
Antes da Reforma, as rescisões de contratos de trabalho de mais de um ano precisavam ser homologadas pelo sindicato da categoria do trabalhador. A partir da Reforma Trabalhista, a homologação sindical não é mais obrigatória, permitindo que a empresa e o trabalhador resolvam o desligamento diretamente, sem a necessidade de intervenção do sindicato.
Isso simplifica o processo de demissão e reduz a burocracia para as empresas, que podem fazer os cálculos e efetuar os pagamentos de forma mais rápida, sem depender da aprovação do sindicato.
Como tornar a demissão humanizada?
A demissão humanizada é uma prática cada vez mais valorizada no ambiente corporativo, pois busca reduzir o impacto emocional e psicológico que o desligamento pode causar ao colaborador.
Para garantir uma demissão mais ética e respeitosa, algumas práticas podem ser seguidas:
Comunicação clara e empática: O momento da demissão deve ser conduzido com sensibilidade, informando o colaborador de forma clara e respeitosa sobre o motivo do desligamento.
Feedback construtivo: É importante fornecer feedbacks sinceros sobre o desempenho do colaborador, oferecendo orientações que possam ser úteis em futuras oportunidades.
Suporte emocional: Empresas que oferecem suporte psicológico ou programas de transição de carreira (outplacement) demonstram maior preocupação com o bem-estar do colaborador.
Cumprimento rigoroso dos direitos: Garantir que todas as verbas rescisórias e direitos trabalhistas sejam respeitados é uma forma de demonstrar compromisso com a ética no ambiente de trabalho.
