Gestão de cargos e salários: qual a importância e como fazer?

A gestão de cargos e salários é uma peça-chave para empresas que querem manter seus colaboradores felizes e melhorar a produtividade. Na prática, ela envolve organizar os cargos e definir salários de forma justa, garantindo que todos se sintam valorizados e reconhecidos pelo seu trabalho.

Quando bem feita, essa gestão ajuda a empresa a reter talentos e criar um ambiente de trabalho mais motivador.

Quer saber como isso pode fazer a diferença no dia a dia da sua empresa? Continue lendo e entenda mais!

O que é a gestão de cargos e salários?

A gestão de cargos e salários é uma prática estratégica que ajuda a organizar de forma justa e equilibrada a remuneração dos colaboradores dentro de uma empresa. Ela começa com a definição clara dos cargos, suas responsabilidades, atribuições e os requisitos necessários para cada função, além da criação de uma política salarial que seja justa e compatível com o mercado.

A gestão de cargos e salários não se resume a pagar salários. Ela é uma estratégia que ajuda a empresa a atrair, reter e motivar os melhores talentos. Ao realizar essa gestão, a empresa garante que as pessoas certas estão nos cargos certos, alinhadas aos seus objetivos e à sua estratégia.

De acordo com Lélio Tocchio, especialista em Recursos Humanos com mais de 20 anos de experiência, uma estrutura de cargos e salários bem gerida é fundamental para o bom desempenho da empresa e para o crescimento dos colaboradores.

Essa gestão tem um papel essencial dentro da estrutura organizacional, contribuindo para o sucesso e o crescimento da empresa. Ela oferece uma hierarquia clara, ajuda a distribuir salários e benefícios de maneira justa e evita problemas como desigualdades salariais que podem causar desmotivação e conflitos internos.

Quais as vantagens de uma gestão eficiente de cargos e salários?

Uma gestão eficiente de cargos e salários traz diversos benefícios para as empresas. Aqui estão algumas das principais vantagens:

Critérios justos e transparentes

Uma política bem estruturada de cargos e salários garante critérios claros e justos para a remuneração dos colaboradores.

Isso evita desigualdades salariais, principalmente quando funcionários desempenham funções semelhantes. Assim, todos sabem que estão sendo avaliados de maneira justa, o que fortalece a confiança na empresa.

Eficiência nos processos de recrutamento

Com uma gestão bem definida, é possível estabelecer faixas salariais e padrões claros para cada cargo.

Isso facilita o processo de recrutamento, pois os candidatos têm uma ideia mais precisa do que esperar em termos de remuneração, e a empresa pode atrair os profissionais mais qualificados dentro dessas faixas.

Redução de conflitos internos

Uma política salarial transparente ajuda a diminuir possíveis conflitos e ressentimentos entre os funcionários.

Quando todos entendem que os salários são justos e compatíveis com suas funções, o ambiente de trabalho se torna mais harmonioso e produtivo.

Controle orçamentário

Qual a importância da gestão de cargos e salários?

Primeiramente, a gestão de cargos e salários é uma prática essencial para o sucesso de qualquer empresa, independentemente do seu porte ou segmento. Isso porque ela desempenha um papel fundamental na organização interna e no desenvolvimento de uma cultura organizacional saudável. 

Então, veja a relevância dessa prática em diversos aspectos-chave que influenciam diretamente o desempenho e a competitividade da empresa. Acompanhe e veja mais:

1. Equilíbrio interno e externo dos salários

A gestão de cargos e salários permite que a empresa estabeleça uma estrutura salarial justa e equitativa. 

Portanto, essa prática garante o equilíbrio tanto internamente, entre os diferentes níveis hierárquicos e funções, quanto externamente, em relação ao mercado e aos concorrentes. 

E ao criar uma hierarquia salarial bem definida, a empresa evita distorções e conflitos internos, promovendo um ambiente de trabalho harmonioso.

2. Motivação e engajamento dos colaboradores

Quando os colaboradores percebem que seu trabalho é valorizado e recompensado adequadamente, eles sentem-se motivados a se empenhar e se dedicar ainda mais às suas atividades. 

Dito isso, a gestão de cargos e salários, quando bem implementada, promove o reconhecimento do mérito e estimula o senso de pertencimento. E essas condições contribuem diretamente para o aumento do engajamento dos funcionários.

3. Atração e retenção de talentos

Em um mercado altamente competitivo, atrair e reter talentos é um desafio constante para as empresas. Considere ainda que a oferta de uma remuneração justa e alinhada com o mercado é um fator decisivo para o candidato escolher uma empresa como empregadora. 

Da mesma forma, colaboradores satisfeitos com suas remunerações tendem a permanecer na empresa por mais tempo, o que reduz a rotatividade e os custos associados à contratação e treinamento de novos profissionais.

A seguir, veja sobre os reflexos desse tipo de gestão no que diz respeito à cultura empresarial.

4. Impacto da gestão de cargos e salários na cultura organizacional

Uma gestão de cargos e salários bem estruturada contribui para a formação de uma cultura organizacional sólida e positiva. 

Então, a transparência na definição de salários e critérios de progressão de carreira demonstra que a empresa valoriza a meritocracia e a justiça, o que fortalece o senso de confiança e respeito mútuo entre colaboradores e liderança. 

Além disso, a gestão equitativa cria um ambiente de trabalho mais colaborativo, em que os objetivos individuais se alinham aos objetivos coletivos.

5. Relação entre remuneração e produtividade dos funcionários

A remuneração adequada está diretamente relacionada à produtividade dos funcionários. Quando os colaboradores se sentem valorizados e recompensados pelo seu desempenho, eles tendem a se esforçar para alcançar metas e superar expectativas. 

Ou seja, ter uma política de remuneração bem formatada ajuda no engajamento dos colaboradores e no alcance de uma eficiência organizacional melhor.

Ademais, uma política de reconhecimento por resultados estimula a busca pela excelência, o que, por sua vez, impulsiona o crescimento e a competitividade da empresa.

Como fazer a gestão de cargos e salários?

Como visto, a gestão de cargos e salários é uma prática essencial para o sucesso de qualquer empresa, e seu planejamento e execução requerem uma abordagem cuidadosa e estratégica. 

Em seguida, veja os passos fundamentais para implementar uma gestão de cargos e salários eficiente e bem-sucedida:

1. Coleta e análise das informações dos cargos: O primeiro passo é entender cada cargo na empresa. Isso inclui coletar informações sobre as responsabilidades, habilidades e competências exigidas para cada função. Esse levantamento pode ser feito por entrevistas, análise de documentos e observação direta. Depois, é importante criar descrições detalhadas dos cargos, com suas atribuições e requisitos.

2. Definição de faixas salariais e critérios de progressão: Com as informações dos cargos, define-se faixas salariais justas, levando em conta a complexidade das funções e o mercado. Além disso, é preciso estabelecer critérios claros para a progressão salarial, como desempenho, tempo de casa ou aquisição de novas competências.

3. Comunicação transparente da política salarial: A política salarial deve ser clara e acessível a todos os colaboradores. Eles precisam entender como as faixas salariais são definidas e o que é necessário para crescer dentro delas. Isso cria confiança e reduz a insatisfação, já que todos conhecem as regras.

4. Combate à desigualdade salarial: É importante garantir que não existam diferenças salariais injustas entre colaboradores que desempenham as mesmas funções. Monitorar e corrigir essas disparidades promove um ambiente de trabalho mais justo e inclusivo, fortalecendo a diversidade na empresa.

5. Uso de softwares de gestão de cargos e salários: Utilizar softwares específicos agiliza o processo de gestão, permitindo uma coleta de dados mais precisa, o cálculo automático de salários e a definição de faixas salariais. Essas ferramentas também facilitam o acompanhamento da progressão salarial e ajudam na tomada de decisões estratégicas.

Plano de carreira vs. Plano de cargos e salários

O plano de carreira e o plano de cargos e salários são ferramentas de gestão de pessoas, mas com objetivos diferentes.

O plano de carreira tem como foco principal traçar o caminho para o desenvolvimento profissional dos colaboradores dentro da empresa. Ele ajuda os funcionários a identificar as competências e habilidades que precisam desenvolver para crescer, seja por meio de promoções, mudança de áreas ou aperfeiçoamento de suas habilidades técnicas e comportamentais.

Já o plano de cargos e salários está mais voltado para a estrutura organizacional. Ele define os níveis hierárquicos e os salários correspondentes a cada cargo, garantindo que todos os colaboradores sejam remunerados de forma justa e de acordo com suas responsabilidades e contribuições.

Integrar o plano de carreira com o plano de cargos e salários cria uma abordagem completa e mais eficiente na gestão de pessoas. Quando ambos estão alinhados, os colaboradores conseguem visualizar com clareza o caminho para seu crescimento na empresa, sabendo que serão reconhecidos tanto em termos de desenvolvimento profissional quanto financeiramente.

Essa integração fortalece o vínculo entre a empresa e seus funcionários, aumentando o engajamento e a motivação, já que os colaboradores enxergam oportunidades de crescimento e valorização.

Quais são as etapas de um plano de cargos e salários?

Dentre os principais passos para elaborar um plano de cargos e salários, temos:

1. Descrição e análise de cargos

Primeiramente, a etapa inicial na construção de um plano de cargos e salários é a descrição e análise detalhada de cada cargo na empresa. 

Isso envolve a identificação das principais responsabilidades, tarefas, habilidades necessárias e requisitos de formação acadêmica ou experiência profissional. Essa análise minuciosa permite uma compreensão clara das demandas de cada função.

2. Classificação e hierarquização dos cargos

Com base nas informações da etapa anterior, os cargos são classificados e hierarquizados de acordo com suas responsabilidades e complexidade. 

Ou seja, a classificação pode ser feita por meio de métodos como a avaliação de cargos por pontos, onde cada função é pontuada com base em critérios objetivos, ou por meio de comparação com os salários praticados no mercado para cargos similares.

3. Definição de políticas salariais e critérios de progressão

Feita a etapa anterior, é hora de definir as políticas salariais e os critérios de progressão na carreira. 

Isso inclui a definição das faixas salariais para cada cargo, o que leva em conta o equilíbrio interno e externo, ou seja, a relação entre a remuneração praticada na empresa e os salários do mercado.

4. Revisão e atualização periódica do plano

Um plano de cargos e salários não é estático; ele deve ser revisado e atualizado periodicamente para se manter relevante e eficaz. 

Isso porque as mudanças no mercado, a evolução das funções e as necessidades organizacionais requerem uma avaliação constante do plano.

5. Estratégias de comunicação para apresentar o plano aos colaboradores

Desde já, a implementação de um novo plano de cargos e salários requer uma comunicação efetiva e transparente com os colaboradores. 

Então, é essencial que todos os funcionários entendam como o plano foi desenvolvido, quais critérios foram considerados e quais benefícios trará para eles. 

E a falta de comunicação adequada pode gerar descontentamento e mal-estar entre os colaboradores. 

Portanto, é importante promover workshops, reuniões e canais de comunicação abertos para esclarecer dúvidas e receber feedback dos funcionários.

Quais são as metodologias de cargos e salários?

Dentre as principais abordagens metodológicas desses processos de pessoal, estão estas:

Pesquisa salarial e benchmarking

Diz respeito à realização de pesquisas de mercado para obter informações sobre os salários praticados em empresas do mesmo setor ou segmento.

Então, essa metodologia de cargos e salários envolve ainda a comparação dos dados coletados com a remuneração oferecida pela empresa para determinar a competitividade e justiça dos salários.

Avaliação de cargos por pontos

É um sistema metodológico estruturado que atribui pontos a cada cargo com base em fatores como habilidades necessárias, responsabilidades, experiência requerida e impactos no negócio.

Os pontos são usados para posicionar os cargos em uma escala salarial, o que garante equidade salarial interna.

Avaliação de desempenho e competências

Por meio dessa metodologia é feita uma avaliação dos funcionários com base em seu desempenho no trabalho e nas competências demonstradas.

Ou seja, o desempenho e as competências individuais podem influenciar as decisões de promoção e ajustes salariais individuais.

Métodos de avaliação de cargos baseados em habilidades técnicas

A avaliação dos cargos com base nas habilidades técnicas específicas necessárias para executar as tarefas relacionadas.

Isso porque nem todos possuem as mesmas habilidades. Por exemplo, analisar o cálculo de um custo de um produto; elaborar um projeto para maior eficiência de certas áreas e outras.

Logo, os cargos com habilidades mais especializadas ou complexas podem receber uma remuneração diferenciada ou maior.

Utilização de critérios de competências e resultados alcançados

Trata-se da incorporação de critérios de competências comportamentais e dos resultados alcançados pelos funcionários, por período, para a determinação dos salários. 

Ademais, os funcionários que apresentam altas competências e alcançam bons resultados podem ser recompensados com aumentos salariais ou outras formas de reconhecimento.

Nível HAY na gestão de cargos e salários

O nível HAY na gestão de cargos e salários é composto por líderes de alta hierarquia, cujas decisões e ações têm um impacto significativo na direção e no desempenho da empresa.

Logo, esses líderes desempenham um papel crucial na condução do negócio e na inspiração de suas equipes.

A seguir, exploraremos a importância de uma remuneração adequada para cargos de alto escalão, as estratégias para atrair e reter líderes talentosos, além de discutir o desenvolvimento de um plano de sucessão eficiente e outros fatores relevantes.

A importância de uma remuneração adequada para cargos de alta hierarquia

A remuneração apropriada para cargos de alta hierarquia é um fator crucial para atrair e reter talentos excepcionais. 

Como sabemos, líderes experientes e talentosos são disputados pelo mercado. E ter uma remuneração competitiva é um dos principais elementos que os motivam a permanecerem em uma empresa ou a considerarem novas oportunidades. 

Além disso, uma remuneração condizente com o papel de liderança demonstra o reconhecimento do valor estratégico que esses profissionais agregam à organização.

Estratégias para atrair e reter líderes talentosos

Atrair e reter líderes talentosos requer uma abordagem estratégica. 

Ou seja, além da remuneração competitiva, é importante oferecer pacotes de benefícios atraentes, como bônus e incentivos de longo prazo.

Vale considerar ainda as oportunidades de desenvolvimento profissional e de carreira, flexibilidade no trabalho e um ambiente corporativo desafiador e estimulante. 

Finalmente, a cultura organizacional e os valores da empresa também desempenham um papel importante na atração e retenção de líderes talentosos.

Como desenvolver um plano de sucessão eficiente para cargos de nível HAY?

Um plano de sucessão bem elaborado é essencial para garantir a continuidade do sucesso da empresa a longo prazo.

Nesse sentido, identificar e preparar potenciais sucessores para os cargos de nível HAY é uma medida estratégica. Isso evita lacunas de liderança e assegura a estabilidade e o crescimento sustentável da organização.

O desenvolvimento de líderes internos, a realização de avaliações periódicas de competências e o planejamento estratégico de sucessão são componentes-chave de um plano de sucessão bem-sucedido.

O papel do comitê de remuneração na gestão de cargos e salários de alto escalão

O comitê de remuneração desempenha um papel fundamental na gestão de cargos e salários de nível HAY.

Ele é responsável por estabelecer diretrizes, políticas e critérios para a remuneração desses líderes.

Portanto, é crucial levar em consideração o desempenho, o alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa, as tendências de mercado e a sustentabilidade financeira da organização.

Além disso, o comitê deve garantir a transparência e a equidade nas decisões relacionadas à remuneração.

Impacto da valorização dos líderes no engajamento e motivação da equipe

Valorizar ou reconhecer o bom desempenho dos líderes de alto escalão tem um impacto direto no engajamento e motivação das equipes. 

Assim, eles tendem a se sentirem mais comprometidos com a empresa e seus colaboradores. 

Além disso, eles servem como modelos inspiradores para suas equipes, e estimula o desenvolvimento de uma cultura de excelência e engajamento. 

Quem elabora o plano de cargos e salários?

Elaborar um plano de cargos e salários é muito importante para as empresas, pois influencia diretamente na gestão dos funcionários, na motivação da equipe e na competitividade da empresa no mercado.

Diversos profissionais têm papéis importantes nesse processo para garantir que o plano seja eficaz e justo. Veja como funciona:

Gestores e Equipes de RH: O primeiro passo é a participação dos gestores e da equipe de Recursos Humanos (RH). Os gestores conhecem bem as necessidades e competências exigidas em cada cargo, enquanto o RH alinha essas informações com os objetivos da empresa e as expectativas dos funcionários. Esse trabalho conjunto ajuda a criar um ambiente mais equilibrado e produtivo.

Consultorias Especializadas: Consultorias em gestão de salários também podem ajudar bastante. Essas empresas têm experiência no mercado e conhecem as práticas de remuneração de outras organizações do mesmo setor. Com essas informações, é possível definir uma política salarial competitiva e adequada à realidade do mercado.

Comitê Interno: Muitas empresas criam um comitê interno para garantir transparência e imparcialidade no processo. Esse comitê costuma ser formado por pessoas de diferentes áreas da empresa, incluindo gestores, membros da administração e, às vezes, até funcionários. Isso ajuda a garantir que o plano de cargos e salários atenda às necessidades de todos e evite injustiças.

Quais são as principais ferramentas da gestão de salários?

O gerenciamento de salários é uma tarefa complexa que requer a utilização de diversas ferramentas e estratégias para garantir a equidade, motivação e retenção dos talentos. 

A seguir, veja as principais ferramentas que, quando aplicadas de forma integrada, impulsionam o desempenho e a satisfação dos colaboradores:

Sistema de remuneração variável

Um dos pilares da gestão de salários é a implementação de um sistema de remuneração variável. Esse mecanismo recompensa os colaboradores de acordo com o desempenho e os resultados alcançados. 

Ou seja, a utilização de metas e indicadores de performance objetivos permite que os funcionários sejam reconhecidos e recompensados de forma proporcional ao seu esforço.

Dessa forma, o sistema de remuneração variável incentiva a excelência e a busca pela melhoria contínua.

Política de benefícios e incentivos

Além do salário fixo, uma política de benefícios é fundamental para a gestão de salários. Esses incentivos podem incluir planos de saúde, seguro de vida, vale-refeição, plano de previdência, entre outros. 

Essa política de benefícios e incentivos contribui ainda para a valorização dos colaboradores.

Feedback contínuo e revisão periódica dos salários

O feedback continuado é também uma ferramenta poderosa para a gestão de salários. 

Dito isso, os gestores devem fornecer retorno constante aos colaboradores sobre o seu desempenho e desenvolvimento. Além de reconhecer suas conquistas e identificar oportunidades de melhoria. 

Esse feedback ajuda a alinhar as expectativas dos colaboradores em relação aos seus salários, e também permite que a empresa identifique rapidamente possíveis problemas e tome ações corretivas.

Além disso, é importante realizar revisões periódicas dos salários para garantir que eles estejam atualizados em relação ao mercado e às mudanças internas na empresa.

Como a meritocracia influencia a gestão de salários?

Antes de mais nada, a meritocracia é um princípio que deve estar presente na gestão de salários. Isso porque ela preconiza que o reconhecimento e a progressão na carreira devem ser baseados no mérito e no desempenho, e não em critérios subjetivos ou políticos. 

Então, a adoção da meritocracia na gestão de salários promove um ambiente de trabalho mais justo e estimula a competição saudável entre os colaboradores.

Estratégias para reconhecimento e recompensas não financeiras

Para complementar a gestão de salários, é importante oferecer também reconhecimento e outras recompensas. Essas estratégias incluem elogios públicos, oportunidades de desenvolvimento profissional, programas de capacitação e a valorização do equilíbrio entre vida pessoal e profissional. 

Saiba que essas ações têm um grande impacto na motivação dos colaboradores, pois demonstram que a empresa se preocupa com o bem-estar e o crescimento de sua equipe.

Como ter boa gestão de cargos e salários?

Para que a empresa tenha uma excelente performance em relação a esses processos de cargos e salários, é necessário:

• • Acompanhamento constante das tendências do mercado: isso porque o mercado muda o tempo todo.

• • Avaliação periódica da eficácia do plano: pois sabemos que qualquer plano deve ser checado ou avaliado para não perder sua relevância.

• • Promoção de uma cultura de valorização do talento e mérito.

• • Exercício de papel da liderança na valorização dos funcionários: até porque pode-se dizer que a liderança representa uma “espinha dorsal” nesse processo todo.

• • Desenvolvimento de um ambiente de trabalho inclusivo e justo.

Em resumo, a gestão de cargos e salários é uma estratégia importante que afeta diretamente o sucesso e o crescimento das empresas.

Quando as empresas adotam uma abordagem justa e transparente para essa gestão, elas se tornam mais competitivas no mercado e um lugar atraente para se trabalhar, garantindo um crescimento sustentável ao longo do tempo.