Uma pesquisa realizada pela empresa StandOut CV nos Estados Unidos mostrou que 64,2% dos candidatos não foram totalmente precisos em seus currículos. Ou seja, podem ter exagerado em alguma capacidade técnica ou ampliado o escopo de atividades em experiências anteriores. Diante dessa realidade: o que pode ser feito pelas empresas para ter uma análise de candidatos mais precisa e eficiente?
Exageros no currículo são apenas um dos pontos a considerar na escolha do candidato ideal. É preciso avaliar vários fatores para tomar a decisão certa. O RH e os gestores definem critérios técnicos, analisam o currículo e as experiências anteriores, além de fazer uma avaliação comportamental. Isso ajuda a entender se o candidato se adapta à cultura da empresa e do time.
Ou seja, é um processo mais complicado do que parece. Isso fica ainda mais difícil quando precisamos garantir que as informações da pessoa são verdadeiras.
Por que a análise de candidatos é fundamental no processo de seleção?
A análise de candidatos é uma das etapas iniciais do processo de recrutamento. Nela, são analisados os perfis profissionais. O objetivo é identificar quem tem as competências, habilidades e valores que combinam com a vaga e a cultura da empresa.
Do ponto de vista corporativo, é importante deixar todos os processos claros. Isso ajuda a definir critérios para a seleção e a reduzir a subjetividade. Essa etapa é muito importante. Se for bem feita, traz várias vantagens.
– Diminui contratações equivocadas, que não geram o encaixe necessário e acabam resultando em desligamentos rápidos. Ou seja, amplia-se a objetividade e a assertividade do recrutamento.
– Redução do turnover, evitando a necessidade de contratação em intervalos curtos e apostando em uma maior adaptação das pessoas às políticas da empresa.
– Melhora a performance geral da organização, ao ter colaboradores qualificados em cada um dos postos de trabalho.
– Reduz custos, ao manter pessoas em vagas por mais tempo. Isso diminui os gastos com integração e o tempo para adaptação.
Os pontos acima ajudam os gestores a analisar o retorno sobre o investimento (ROI). Isso é feito em tecnologias e plataformas para análise de candidatos. Os principais KPIs para medir a eficácia são:
Tempo de contratação, para medir a velocidade do processo seletivo.
Custo por admissão, que analisa o volume de recursos investidos em cada seleção.
Qualidade da contratação, acompanhando o desempenho e a satisfação do novo colaborador.
Taxa de turnover, para medir a frequência de substituições na equipe.
Quais os critérios para selecionar os melhores candidatos?
Esta é uma pergunta crucial dentro da lógica de análise de candidatos. Há alguns fatores que se tornam pontos de corte para se chegar a uma lista de pessoas capacitadas para a atividade:
– Competências técnicas, o que inclui a graduação, as certificações e a experiência na área.
– Soft skills: as habilidades interpessoais, como liderança, comunicação, trabalho em equipe e capacidade de resolução de problemas.
– Adequação cultural, alinhando os valores do candidato aos da empresa.
– Potencial de desenvolvimento, avaliação do crescimento futuro do profissional na organização.
Fica claro, portanto, que existem avaliações objetivas, caso de conhecimento técnico, e há outros fatores subjetivos que devem ser ponderados. É por isso que a análise de candidatos é só uma parte de um processo de recrutamento que envolve várias fases.
A importância do fit cultural na análise de candidatos
As etapas mencionadas acima costumam envolver:
– Avaliação curricular: A etapa inicial que filtra candidatos com base em experiência e formação. E aqui deve-se incluir o cuidado de tentar identificar inconsistências.
– Entrevistas baseadas em competências – Além de conhecer melhor os candidatos, essa etapa avalia habilidades técnicas e comportamentais ao simular situações reais. O papel dos recrutadores é ser claro sobre o formato da entrevista e fornecer as informações necessárias para a avaliação.
– Testes comportamentais – As etapas subjetivas são necessárias para se entender as pessoas. Existem diversos tipos de avaliações que podem ser executadas, tornando o recrutamento mais estratégico e assertivo. Os testes comportamentais também identificam valores e princípios compartilhados entre a empresa e o candidato.
– Simulações práticas – Em alguns casos, as empresas colocam os candidatos em experiências para criar ambientes e desafios semelhantes aos da rotina de trabalho. A performance técnica e comportamental nessas simulações auxilia na tomada de decisão.
Com a soma de dados sobre competências técnicas e emocionais, a tomada de decisão se torna mais simples. Algumas empresas escolhem dividir o recrutamento em duas etapas. Na primeira, o RH analisa os candidatos. Ele também descreve salários, benefícios e condições de trabalho.
Na sequência, os departamentos responsáveis se envolvem na entrevista, testes e simulações até a tomada de decisão final.
Quer saber o que é análise comportamental e como aplicá-la? Explicamos aqui!
Quais ferramentas e tecnologias otimizam a análise de candidatos?
A adoção de tecnologias transformou a maneira como o RH conduz a análise de candidatos. Algumas das principais ferramentas incluem:
– Softwares de ATS (Applicant Tracking System) – Automatizam o processo de triagem e organização dos currículos. Também auxiliam a gerir dados, solicitando apenas as informações relevantes, com o consentimento devido em cumprimento à Lei Geral de Proteção de Dados.
– Plataformas de testes online – Realizam avaliações técnicas e comportamentais rápidas, que auxiliam neste filtro inicial pelos times de RH.
– Ferramentas de inteligência artificial – Nota padrões em perfis de candidatos e faz sugestões baseadas em dados. Também simplifica a identificação de inconsistências em currículos.
– Análise preditiva – Estamos falando de simulações voltadas a prever o desempenho do candidato no futuro, baseadas em algoritmos e outros critérios.
Sistemas de gestão, como a JobConvo, facilitam o recrutamento. Eles fazem testes técnicos e aceleram o processo seletivo. Isso ajuda na realização de entrevistas e permite análises eficientes antes da contratação.
Um ponto importante ao usar tecnologias como a inteligência artificial é garantir uma análise justa dos candidatos. A inteligência artificial pode ser treinada para escolher perfis adequados, ajudando a evitar preconceitos que muitas vezes acontecem sem intenção.
O futuro do recrutamento: as tendências na análise de candidatos
O futuro da análise de candidatos está diretamente ligado à evolução tecnológica. Algumas tendências que mencionamos no artigo são a IA e o machine learning. Eles ajudam na análise preditiva. Isso simplifica o acompanhamento de currículos com um filtro adequado para a vaga.
Entrevistas gravadas ou com realidade aumentada, que conseguem simular ambientes físicos e otimizar o tempo de todos os envolvidos, também aparecem em destaque. Este cuidado envolve também a gamificação do processo seletivo, conforme mencionamos no artigo sobre jornada do candidato. E o uso de plataformas avançadas auxilia a gerir os dados e otimizar a tomada de decisão.
Essas tecnologias ajudam a economizar tempo e recursos. No entanto, elas não substituem a visão humana. A análise de candidatos ainda precisa seguir os objetivos da organização. Essas ferramentas devem otimizar este processo e torná-lo mais eficiente para fortalecer as equipes de maneira inteligente.
